Was ist?

Age-Management

Präsentismus           

Resilienz               

Transaktionsanalyse

Was ist Age Management?

Age-Management
Der demographische Wandel und die Folgen

Der demographische Wandel wird kommen, unabhängig davon, wie stark er jetzt schon wahrgenommen wird. Es gibt Anzeichen dafür und die Branchen sind jetzt schon unterschiedlich stark betroffen. Unternehmen die jetzt reagieren, sich damit beschäftigen was kommen wird und jetzt schon vorbauen, werden später besser gerüstet sein.

In vielen Berufen werden auf jeden Fall weniger junge Berufseinsteiger zur Verfügung stehen. Gleichzeitig läuft die in Europa einzigartige Frühberentungswelle aus und wir werden in Zukunft nicht mehr auf ältere Mitarbeiter verzichten können. Der demographische Wandel bietet die Chance umzudenken und für die kommenden Jahre solide unternehmerische Konzepte zu entwickeln.

Die Aufgaben die anstehen sind u.a.:

  • Generationskonflikte entschärfen und abbauen.
  • Gegenseitiges Lernen ermöglichen, dadurch Synergien nutzen und Wissenstransfer gewährleisten.
  • Jung lernt von alt und umgekehrt.
  • Organisatorische Voraussetzungen schaffen.
  • Personalentwicklung neu ausrichten, um durchgängige Karriereplanung und kontinuierliche Weiterbildung, sowie berufliche Weiterentwicklung zu ermöglichen.
  • Führungskräfte müssen für diese Entwicklung sensibilisiert werden.
  • Das Leitbild des Unternehmens muss ergänzt und verändert werden.

Die demographische Entwicklung in Deutschland

Stellten die über 60-jährigen im Jahr 2000 noch ca. 24% der Bevölkerung, so wird diese Gruppe bis zum Jahr 2050 auf fast 40% steigern. Die Gruppe der unter 19-jährigen schrumpft von 21% in 2000 auf 16% um 2050. Mitte des Jahrhunderts wird die Hälfte der Bevölkerung über 50 Jahre alt sein. Firmen werden vor allem Probleme mit der Rekrutierung qualifizierten Nachwuchses bekommen.

Ziele für neue Denkweisen
Ziele für ein Bewusstseinswandel:

  • Ältere Mitarbeiter, die mit firmenspezifischen Kenntnissen und Fertigkeiten ausgestattet sind, als wertvollzu achten
  • Erkennen, dass ältere Mitarbeiter genauso motiviert und enthusiastisch wie ihre jüngeren Kollegen sein können,wenn man die richtigen gesundheitsfördernden Maßnahmen, Arbeitsumgebungen und die entsprechenden Tools der Personalentwicklung und Personalführung zugrunde legt
  • Bei Innovationen und Wachstum auf die Erfahrung der älteren Mitarbeiter bauen

Ziele für das Wissensmanagement:

  • Wertvolles Wissen konservieren, d.h. Wissensverlust verhindern
  • Gegenseitiges Lernen, wie z.B. das Einrichten von gemischte Teams oder Patenschaften
  • Erfahrungswissen wertschätzen

Ziele für das Gesundheitsmanagement
Mentale Gesundheit:

  • Mental unterschiedliche Stimulationen
  • Abwechselnde und interessante Tätigkeiten und Rollen
  • Die Möglichkeit Erfahrungswissen weiterzugeben
  • Mitwirkung an Unternehmenszielen und Unternehmensstrategien

Körperliche Gesundheit:

  • Gezielte Förderung der körperlicher Fitness
  • Maßnahmen zur Prävention altersbedingter Einschränkungen
  • Vorsorgeuntersuchungen
  • Einschätzung der körperlichen Leistungsfähigkeit nach dem WAI (Work-Ability-Index)

Ziele für das Personalmanagement:

  • Schaffen neuer Vergütungsmodelle, die Ältere dazu bewegen länger im Betrieb zu bleiben
  • Einführung gezielter Arbeitszeitmodelle, die es für Ältere attraktiv machen im Betrieb länger zu arbeiten
  • Erstellung von regelmäßigen Altersstrukturanalysen mit entsprechenden Auswertungen
  • Altersbezogene Mitarbeitermotivation, Förderung von Flexibilität und Mobilität

Ziele für die Veränderung der Arbeitsumgebung:

  • Arbeitsumgebung nach ergonomischen Gesichtspunkten Ausstattung mit geeigneten technischen Hilfsmitteln

Was ist Präsentismus?

Der Begriff „Präsentismus“ stammt aus Nordamerika. Mit der Zeit hat sich eine neue Deutung des Begriffs aufgedrängt: Physische Präsenz am Arbeitsplatz, wobei aber aufgrund von Gesundheitsproblemen oder beruflicher Erschöpfung die Leistungserwartung nicht erfüllt werden kann.
Präsentismus zieht verminderte Leistungsfähigkeit mit sich, die sich zuweilen genauso stark auswirkt wie die Verluste infolge von gesundheitsbedingten Absenzen. Die Auswirkungen des Präsentismus sind jedoch zahlenmäßig schwer zu messen.

Präsentismus wird in der Alltagssprache oft als Gegenteil zum Absentismus bezeichnet und zwar als Präsenz am Arbeitsplatz, ohne die Leistungserwartungen zu erfüllen. Aufgrund von Krankheit kann dieses geschehen, das heißt, der Mitarbeiter ist an seinem Arbeitsplatz, obwohl er krank ist. Ängste den Arbeitsplatz zu verlieren, haben dieses Verhalten u.a. gefördert. Der angeschlagene Gesundheitszustand erlaubt es nicht die gestellten Leistungsanforderungen zu erfüllen.

Präsentismus entsteht durch körperliche und seelische Erkrankungen, sowie jede Beeinträchtigung des Befindens.

Im weiten Sinn bedeutet Präsentismus auch verminderte Leistungsfähigkeit durch:

  • Müdigkeit, Erschöpfung, verminderte Konzentration und Motivation durch ungelöste private Problematiken (z.B. Trennung oder Todesfälle in der Familie)
  • Berufliche Probleme, mit Vorgesetzten, Kollegen, Ängste, Unsicherheiten, Gefühl von Überforderung

Folgen und Risiken des Präsentismus

Präsentismus bedeutet verminderte Leistungsfähigkeit und kann je nach Tätigkeit auch indirekte Folgen haben:

Die Qualität der Arbeit ist vermindert und es treten vermehrt Unfälle auf. Innere Kündigung kann auch eine Folge sein bzw. beschreibt einen Zustand bei dem der Mitarbeiter innerlich vor den ungelösten Problemen aufgibt und bewusst seine Leistung herunterfährt. Das Engagement geht auf Sparflamme, der Mitarbeiter ist sukzessive nur körperlich anwesend.

Präsentismus kann auch die Heilung oder Erholungsphase nach einer Krankheit beeinträchtigen und so neue Krankheiten verursachen.

Ausmaß und Kosten des Präsentismus

Es entstehen weniger direkte Kosten als bei Absentismus, da der Arbeitnehmer weiterhin seiner Tätigkeit nachgeht. Die Kosten der indirekten Folgen wie nachlassende Arbeitsqualität oder Unfälle, können bei Präsentismus jedoch viel höher sein. Eine in den USA veröffentlichte Studie zeigt, dass bei Kopf- und Rückenschmerzen und Depressionen 75 -80% der verlorenen Arbeitsstunden durch die Folgen von Präsentismus entstanden.(Journal of the American Medical Association 2003).

Herrscht erhöhter Druck im Unternehmen, tritt auch Präsentismus vermehrt auf. Eine Senkung der Abwesenheitsrate kann also nicht als positiv betrachtet werden, wenn sie eine Erhöhung des Präsentismus zur Folge hat.

Prävention

Ein Führungsstil, der die tatsächliche Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter im Blick hat, ohne andauernd überhöhte Leistungsanforderungen zu stellen, die auf Dauer unrealistisch und damit motivationsschädigend sind, wird zur Reduzierung von Präsentismus beitragen. Darüber hinaus ist ein Bündel von Unterstützungsmaßnahmen für Mitarbeiter mit privaten oder beruflichen Problemen, sowie allgemeine Präventionsmaßnahmen zu installieren.

Ziel ist es, die Belastungen zu reduzieren, Gesundheit und Leistungsfähigkeit wieder herzustellen und zu sichern. Durch diese Maßnahmen hat der Mitarbeiter und auch der Arbeitgeber einen hohen Nutzen. (Win-win-Situation)

Resilienz – was ist das?

Der Begriff Resilienz entstammt dem lateinischen Wort „resilire“. Bei Materialen steht er für die Fähigkeit, zu ihrer ursprünglichen Form und Position zurückzukehren, nachdem sie gebogen, zusammengedrückt oder gedehnt worden sind, also für Elastizität.

Übertragen auf den Menschen bezeichnet Resilienz die Fähigkeit, mit schweren Belastungen in gesundheitserhaltender Form umzugehen.

Wie Resilienz funktioniert

Wie reagieren Sie auf unerwartete Ereignisse oder Veränderungen?

Akzeptieren Sie das Unvermeidliche oder resignieren Sie schnell?

Ihre jeweilige Reaktion zeigt Ihnen, ob Ihr Spektrum von Bewältigungsmechanismen eher konstruktive oder eher schlecht

angepasste Möglichkeiten aufweist.

Die Bewertung der gestellten Anforderung, wie z.B. eine anstehende Veränderung kann unterschiedlich sein:

  • als Herausforderung
  • neutral
  • als Bedrohung

Resilienz ist keine feststehende Eigenschaft, sondern ein lebenslanger und aktiver Prozess, welcher sich zwischen dem Individuum und der Umwelt abspielt. Es ist die unzureichende Verarbeitung von negativen Erfahrungen, Einschränkungen und Belastungen, die zu Problemen führen, es sind nicht die Ereignisse und Vorfälle an sich.

Sich erfolgreich anpassen zu können, ist eine Kernfähigkeit der Lebensbewältigung.

Resilient sein, heißt nicht frei von Stress, Druck und Konflikten zu sein, sondern fähig zu sein, auf diese Anforderungen zu reagieren wenn sie auftauchen. Resilienz kann erlernt und trainiert werden, indem man resiliente innere Haltungen, Denk- und Verhaltensgewohnheiten entwickelt und sich zu eigen macht.

Die sechs Resilenzsäulen bilden die entscheidenden Bausteine für das persönliche Krisenmanagement. Wer resilient ist, kann Krisen und Umbrüche besser bewältigen und gerade beim Überwinden dieser Schwierigkeiten Stärken entwickeln.

Es bedeutet immer wieder die Steine auf diesem Weg zu überwinden und daraus Vitalität und Stärke zu ziehen. Resilienz zeigt sich durch eine effiziente Kombination von Eigenschaften, die auf drei Grundhaltungen beruhen und die ersten drei Resilienzsäulen darstellen:

Optimismus – Akzeptanz – Lösungsorientierung

Resiliente Verhaltensweisen erlernen

Diese können nach dem Modell erlernt werden, das für die gegebenen Anforderungen Entlastungen und Ausgleich geschaffen werden kann:

Eine Vielzahl risikoerhöhender Faktoren tragen zur Entstehung psychischer Störungen und mentaler Belastungen bei. Dem gegenüber stehen risikomildernde Faktoren, die die Risiken abpuffern bzw. Resilienz fördern.

Vier ausgleichende und risikomildernde Strategien die eigene Resilienz zu fördern:

  • Investieren Sie in Ihre Arbeitsbeziehungen = Stärkung sozialer Kompetenzen
  • Rahmenbedingungen sind Rahmenbedingungen – investieren Sie in Ihre Selbstorganisation = Fähigkeit zur Akzeptanz stärken
  • Investieren Sie in Ihre außerberuflichen Lebenswelten = Stärkung sozialer Kompetenzen, Arbeit an der WLB
  • Investieren Sie in Ihre Selbsterkenntnis = Verbesserung der Selbstregulation

Im zweiten Resilienzkonzept liegt ein wesentlicher Fokus auf der Bewältigung von Risiken.

Es werden vier verschiedene Kategorien von protektiven Schutzfaktoren unterschieden:

  • Generell protektive Schutzfaktoren: Diese haben unmittelbar förderliche Auswirkungen.
  • Stabilisierende protektive Schutzfaktoren: Wirken stabilisierend auf die erreichte Kompetenz
  • Ermutigende protektive Faktoren: Bestärken darin, sich mit Stress auseinander zusetzen, so dass die eigene Stressbewältigungskompetenz wächst. (Luthar 2000)

 

Die empirisch belegten Resilienzfaktoren:    

  • Selbstwahrnehmung
  • Selbstwirksamkeit
  • Selbststeuerung
  • Soziale Kompetenz
  • Umgang mit Stress
  • Problemlösungsfähigkeiten
  • Positives Selbstkonzept
  • Kommunikationsfähigkeiten
  • Kooperationsfähigkeiten
  • Eine optimistische Lebenseinstellung
  • Planungskompetenz, Zielorientierung
  • Problemlösefähigkeit
  • Empathie
  • Aktive Bewältigungsstrategien
  • Kreativität
  • Selbstregulationsfähigkeiten, Leistungsbereitschaft (Bender und Lösel 1998)

 

Diese Faktoren korrelieren mit den zehn „life-skills“, die von der WHO als Lebenskompetenzen definiert wurden:

  • Selbstwahrnehmung
  • Empathie
  • Kreatives und kritisches Denken
  • Entscheidungsfähigkeit
  • Problemlösefähigkeit
  • Kommunikationsfähigkeit
  • Soziale Kompetenzen
  • Stress- und Gefühlsbewältigung

 

Aus den Resilienzfaktoren und den skills der WHO sind die sieben, bzw. sechs „Säulen der Resilienz“ die für die Entwicklung der Resilienz bei Erwachsenen relevant sind, abgeleitet worden:

  1. Optimismus
  2. Akzeptanz
  3. Lösungsorientierung
  4. Selbstregulation
  5. Netzwerk
  6. Aktive Zukunftsplanung

Transaktionsanalyse (TA)

Die Therapiemethode „Transaktionsanalyse“(TA) ist eine analytisch orientierte Psychotherapiemethode, allerdings mit leicht verständlichen und gut vermittelbaren Konzepten. Transaktionsanalyse verzichtet auf Fachchinesisch, sondern benutzt die normale Alltagssprache, ist anwendbar in der Einzel-, Paar- und Gruppentherapie und bleibt für den Patienten transparent.

TA macht psychologische Prozesse verstehbar und hilft Ihnen bei der alltäglichen therapeutischen Arbeit mit Ihren Patienten noch effektiver und wirkungsvoller zu sein.

Die Anwendungsmöglichkeiten sind vielfältig.

Die TA ist eine psychologische Methode zur:

  • Persönlichkeitsanalyse
  • Kommunikations-und Beziehungsanalyse
  • Gruppenanalyse-Gruppendynamik
  • Analyse und Steuerung von sozialen Systemen

 

Eine psychologische Methode, die dem Menschen hilft, effektiver zu kommunizieren, sowohl in privaten Beziehungen, als auch in beruflichen Zusammenhängen. Sie ist dazu geeignet, die Möglichkeiten der eigenen Persönlichkeit zu entwickeln und auszuschöpfen.

Ein Persönlichkeitskonzept, das hilft, innere Prozesse und lebensgeschichtliche Entwicklungen versteh- und nachvollziehbar zu machen. Ein Kommunikationskonzept, das zwischenmenschliches Miteinander beschreibt und erklärbar macht. Kommunikationskonflikte können sichtbar gemacht werden.

Ein Therapie- und Beratungskonzept, das dabei hilft, mit seelischen  Unzulänglichkeiten umzugehen, um persönliches inneres Wachstum zu fördern.

Konzept zum Verständnis von Gruppenanalyse-Gruppendynamik 

Ein paar Grundgedanken-Philosophie

Die TA wurde von dem amerikanischen Psychiater Eric Berne  (1910-1979) in San Francisco begründet. Er gestaltete erste Ideen Mitte der fünfziger Jahre zu einer eigenständigen Theorie und Methode.

Ich bin o.k.-Du bist o.k. ist ein gängiges Motto, was mit TA in Verbindung gebracht wurde. Tatsächlich spiegelt dies einen zentralen Gedanken der TA wieder. Das humanistische Menschenbild drückt aus, dass Menschen ihrem Wesen nach o.k. und erlebende bzw. denkende Wesen sind, die sich im Rahmen ihrer Alternativen entscheiden können.

TA begreift den Menschen als Ganzheit und von Natur aus mit einem Potential an konstruktiven Kräften in Richtung auf Autonomie und sozialer Verantwortung ausgestattet.

Psychotherapeutisches Verfahren

Die TA wird der analytisch/ humanistischen Richtung zugeordnet, ist ein offenes System und hat Anteile der Psychoanalyse, der Lernpsychologie, der Individualpsychologie und Gestalttherapie integriert.

Die Ziele der Therapie

Selbstheilungskompetenz und Autonomie

Die Therapie dient dazu, dem Menschen zu helfen, sich seiner Autonomie wieder bewusst zu werden, um individuelle Ziele und Wege zu entwickeln.

Zentrale Begriffe

Die Theorie basiert auf dem Persönlichkeitsmodell der Ich-Zustände. Fühlen, Denken und Verhalten wird jeweils von verschiedenen Anteilen unserer Person bestimmt, die als Eltern-Ich, Erwachsenen-Ich und Kind-Ich bezeichnet werden. Aus den Inhalten der einzelnen Ich-Zustände lässt sich die Individualität eines jeden Menschen erklären.

Das Lebensskript ist der bis zum Alter von 6 Jahren beschlossene, in der Regel vorbewusste Lebensplan eines Menschen.

Die wichtigsten und effektivsten Konzepte der TA:

Geschichte der TA
Die drei Ich-Zustände
Strukturmodell
Strukturmodell 2. Ordnung
Funktionsmodell
Egogramm
Lebensskript
Vier Grundpositionen
Dramadreieck
Trübung, Ausschluss
Verträge
Menschenbild
Die verschiedenen Arten von Transaktionen